Se você está sendo honesto, a resposta é provavelmente assustadora.

Vivemos a era da inteligência artificial, do big data, da análise preditiva — mas quando o assunto é gente, a maioria das empresas ainda age como se estivesse em 1995.
Contrata-se por instinto. Demite-se por frustração. E o ciclo se repete.

O turnover é só um sintoma

Quando falamos de altos índices de rotatividade, estamos olhando para a febre — não para a infecção.
O problema real é anterior: está na forma como escolhemos as pessoas que colocamos dentro das empresas.

E a verdade é dura: a maioria das contratações é feita sem método, sem critérios objetivos e sem conexão real com a cultura ou com o desafio do cargo.

A falácia da indicação

“Mas foi indicação de confiança.”

Sim, claro. De confiança pessoal, não técnica. E isso importa — muito.
Indicações são atalhos emocionais. Eliminam o esforço da análise, nos confortam com o argumento da “familiaridade”.
Mas atalhos raramente levam aos melhores destinos.

Exemplo clássico:
Uma empresa contrata o primo do gerente comercial para a área de atendimento. Ele é “gente boa”, “trabalhador”, “responsável”. Mas não tem aderência ao ritmo da empresa, não entende o tom da marca, não sabe lidar com pressão. Três meses depois, sai frustrado. E o gerente ainda fica magoado.

Agora multiplique esse erro por dez. Bem-vindo ao seu turnover.

Contratar com dados é o novo normal

Contratar baseado em dados não é desumanizar o processo — é profissionalizar.
É entender que a decisão mais estratégica que uma empresa toma não está no planejamento financeiro, mas na escolha de quem vai executar esse plano.

O que é uma contratação baseada em dados?

1. Mapeamento da cultura real da empresa – não o que está no site, mas o que realmente se vive no dia a dia.
2. Análise comportamental e técnica do cargo – o que essa função exige em termos de competências, atitudes e valores?
3. Criação de um sistema de avaliação personalizado – baseado em testes, entrevistas estruturadas e simulações.
4. Acompanhamento pós-contratação com indicadores claros – performance, engajamento, aderência cultural.

Dados reduzem erros, não pessoas

Vamos a um exemplo real:
Uma startup de tecnologia com alto crescimento implementou um modelo de recrutamento por dados. Criaram um score interno para cada vaga baseado em competências técnicas e culturais. Os candidatos eram avaliados com testes comportamentais, simulações práticas e entrevistas estruturadas com base em critérios objetivos.

Resultado?
O turnover caiu 42% em 1 ano. E a produtividade média por colaborador aumentou 27%.

Agora, compare com uma empresa tradicional que ainda contrata “pela conversa”. Qual dessas está mais preparada para escalar?

Cargo certo, pessoa certa

Não existe talento “universal”. O que existe é alinhamento certo entre pessoa e desafio.

Um profissional criativo, visionário e disruptivo pode fracassar em uma empresa operacional, vertical e burocrática.
E um perfil conservador, metódico e de execução precisa de ambientes estáveis, com pouca margem para experimentação.
Nenhum dos dois está “errado” — só estão fora do lugar certo.

Contratar bem é como montar uma orquestra: não basta talento. É preciso encaixe.

O custo invisível do achismo

Cada contratação errada custa — e muito:

• Treinamento perdido
• Baixa produtividade
• Clima organizacional afetado
• Tempo do gestor
• Impacto em clientes

Segundo a Harvard Business Review, o custo médio de uma má contratação pode chegar a até 3 vezes o salário anual do colaborador.

Agora me diga: ainda vale contratar pelo “feeling”?

Conclusão

Contratar bem não é apenas uma questão de eficiência operacional.
É uma decisão estratégica que molda o futuro da empresa.

Pessoas certas nos lugares certos criam empresas exponenciais. Pessoas erradas nos lugares errados criam crises silenciosas.

Está na hora de parar de contratar por achismo, indicação ou parentesco.
Está na hora de contratar com ciência. Com método. Com dados.

Porque no fim do dia, empresas são feitas de gente. E nada é mais importante do que quem você escolhe para construir o seu sonho com você.

Vamos conversar:
Você sabe exatamente quem é o fit ideal para sua empresa?
Seu processo seletivo é mais emocional ou mais racional?

A Redução da Jornada e a Nova Era do Emprego

É inegável que a proposta de encurtar a semana de trabalho gera otimismo entre muitos trabalhadores, que veem nessa medida uma possibilidade de maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Estudos ao redor do mundo indicam que jornadas mais curtas podem aumentar a produtividade. Na Islândia, por exemplo, testes com semanas de trabalho reduzidas mostraram ganhos significativos em bem-estar dos empregados, sem queda no rendimento.

Mas a história pode ser outra no Brasil, onde um mercado de trabalho altamente informal e competitivo encara desafios próprios. Com a pressão para reduzir horas, muitas empresas podem buscar alternativas para evitar contratações adicionais, o que gera o primeiro ponto crítico da análise: será que essa mudança realmente vai aumentar as vagas? Em um cenário de aumento de custos e busca por otimização, há uma tendência de que, em vez de mais empregos, vejamos uma aceleração na substituição de trabalhadores por automação e Inteligência Artificial (IA).

Automação e IA: Aliadas ou Vilãs do Emprego?

Com os avanços tecnológicos, a automação já deixou sua marca em diversos setores. Em fábricas, armazéns, escritórios e, recentemente, até mesmo no setor de serviços, a IA tem se tornado uma solução atrativa para as empresas que buscam cortar custos e aumentar eficiência. Esse movimento, se combinado a uma jornada reduzida, pode acelerar ainda mais.

A redução da jornada de trabalho tradicional, que exige uma distribuição dos turnos, implica também em mais descanso para o trabalhador. No entanto, com a automação entrando nas engrenagens do mercado, as empresas podem questionar: é realmente necessário manter um trabalhador para funções que poderiam ser delegadas a máquinas? A Inteligência Artificial e a automação trazem uma resposta sedutora. Enquanto um funcionário precisa de descanso, de um salário justo e de direitos trabalhistas, uma máquina pode operar ininterruptamente, sem demandar folgas ou aumentos salariais.

Além disso, em setores que exigem alta produtividade, como o varejo e a indústria de alimentos, muitos empregadores já estão começando a usar IA e robótica para acelerar processos e compensar uma possível falta de mão de obra. Desse modo, ao invés de contratar novos trabalhadores para atender uma jornada reduzida, muitas empresas poderiam preferir investir em tecnologia, resultando em um cenário paradoxal onde uma medida criada para valorizar o trabalhador termina, de fato, por diminuí-lo.

Concorrência Internacional: O Papel da China e o Custo da Mão de Obra

Outro fator crucial que poucos estão considerando é a concorrência global. A China, conhecida por sua produção massiva e baixo custo de mão de obra, se destaca como um dos principais concorrentes do Brasil no mercado internacional. Enquanto a China mantém jornadas longas com salários mais baixos, a produção no Brasil já enfrenta uma série de dificuldades para competir. Com o fim da jornada 6×1, os custos de produção poderiam aumentar ainda mais, afastando empresas que já lutam para manter preços competitivos e rentáveis no mercado global.

Empresas brasileiras podem acabar recorrendo à terceirização de sua produção para países com custos operacionais menores ou, no pior dos cenários, deslocar suas fábricas para países onde a regulamentação de jornadas e o custo de produção sejam mais atrativos. Ou seja, o fim da jornada 6×1 pode não apenas frear a criação de novos empregos, mas incentivar a desindustrialização e a exportação de empregos brasileiros para outros países, com impacto direto no PIB e na economia nacional.

O Que Ninguém Está Falando: A Flexibilidade como Fator de Inovação

Outro ponto não evidente é a possibilidade de utilizar a mudança como um catalisador para novas práticas de trabalho. Empresas poderiam transformar o fim da jornada 6×1 em uma oportunidade de inovação, aplicando modelos de trabalho flexíveis que combinam o remoto e o presencial. Essa abordagem poderia oferecer ao trabalhador autonomia sem, necessariamente, aumentar os custos operacionais ou exigir mais contratações. No entanto, para isso, é preciso que haja uma verdadeira mudança de mentalidade nas empresas, algo que ainda é uma realidade distante para muitos setores.

Cenários Futuros: O Equilíbrio Entre Competitividade e Qualidade de Vida

O fim da jornada 6×1 traz desafios de impacto profundo para o mercado de trabalho brasileiro. De um lado, o aumento da qualidade de vida dos trabalhadores pode resultar em melhor produtividade e satisfação no emprego; de outro, a pressão por redução de custos e a competição global podem levar a decisões drásticas, como a adoção acelerada de tecnologias que substituem o trabalho humano.

Assim, o Brasil enfrenta um dilema em que é necessário equilibrar o desejo de proporcionar condições de trabalho mais humanas com a necessidade de ser competitivo em um mercado globalizado. Estamos prontos para lidar com as consequências?